БЛОГ
УСПЕШНОГО
ПЕРФОРМЕРА
Подписка на новые статьи

04.08.2017
Когда ключевые сотрудники “выдохлись”. Что делать? Мнение директоров.

Автор Dr. Perform

Ваши “основные игроки” перестали показывать хорошие результаты. Как вернуть их обратно в ритм?

Взгляд директоров компаний:

 

 

“Я бы спросил сотрудника, что по его\ее мнению случилось? Затем мы бы сели вместе разрабатывать план действий. Так проще определить желаемый результат. И больше шансов, что сотрудник последует намеченной траектории, но, а если придем к пониманию, что план не работает, останемся в той же точке.”

Кайл Тейлор\Kyle Taylor, основаталь и CEO, The Penny Hoarder (медиа).

 

 

“Я бы применила метод напарника. Закрепил бы сотрудника к коллеге из другого отдела, чтобы дать возможность посмотреть на происходящее свежим взглядом и поддержать сотрудника в этот период. Это будет способствовать построению доверия и хороших отношений между отделами, которые часто работают разрознено.”

Кимберли Хэнкс\Kimberly Hanks, CEO, Whim Hospitality (продукты питания и напитки).

 

 

“Первое, уточните у сотрудника, осознает ли он Ваши ожидания. Если да, тогда спросите: Может ли он делать эту работу? Стоит ли за текущим спадом эффективности какое-то изменение в личной или профессиональной сфере? Есть ли у него желание выполнять те или иные функции? Есть ли препятствия, для решения которых ему нужна Ваша помощь? Может Вы даете сотруднику ответственность, не наделяя полномочиями? Дали ли Вы ему зеленый свет работать автономно? Что Вы делаете для того, чтобы сотрудник достигал результата? Часто бывает, что подчиненные создают руководителю хороший такой вызов. И Вы проходите проверку.

Джим Вонг\Jim Wong, CEO, Brilliant (HR).

 

 

“Я бы обратилась к интуиции. Что из этого может выйти? Если все будет указывать на то, что ситуация затянется, я не буду откладывать с увольнением. Если Вам так не подходит, то сотруднику подавно.”

Салли Бергезен\Sally Bergesen, CEO, Oiselle Running (ритейл).

 

 

“Когда сотрудники не проявляют себя так, как это было, когда их нанимали, мой первый шаг напомнить им, “Ты на этой должности, потому что ты специалист в А, Б, В, и Г. Сейчас ты этого не демонстрируешь. Нужно вернуть тебя снова в строй, к крутой версии тебя. Шаг второй: постараюсь заставить их подумать о проблеме с другого ракурса. Руководители среднего звена, преимущественно, могут быть очень “я, я, и еще раз я” ориентированы. Шаг третий: сделайте это их мыслью. Задайте им вопрос, “Хорошо, что необходимо сделать, чтобы ты применил другой подход?”

Мона Пател\Mona Patel, CEO, Motivate Design (товары и услуги для бизнеса).

 

Оригинал материла 5 Things to Do When Your Top Performer Suddenly Stops Performing

 

PS. от Dr.Perform

Высказавшие топ-менеджеры, за одним только исключением, сошлись в стратегии, что с сотрудниками, переместившимся в режим паузы, прежде всего стоит открыто побеседовать тет-а-тет. Несколько четких вопросов приведут к основной причине спада их эффективности и пониманию, как ситуацию следует решать.

 

  1. Facebook
  2. ВКонтакте
 
Подпишись на канал
 

Меню